投稿日：2026.04.12

京都の「A4」１枚アンケート広告作成アドバイザー小宮康義です。教育機関・スクール業・講座ビジネス・士業・専門家などの「教える業」「ビジネス支援業」のための実践的な販促やコンテンツ企画を専門としています。中でも、売り込まずに自然に価値を伝える見込客教育・セールスプロセスの設計が得意です。スクール業・士業事務所・各種専門家や先生業へのサポート実績多数。実務教育・スクール業界２２年の経験を活かしてお手伝いします。

突然ですが、あなたの会社では、採用がうまくいかないと感じたことはありますか？

「なかなか良い人が来ない」 「せっかく採用したのに、すぐ辞めてしまった」 「採用してみたら、思っていた人材と違った」

こんな思いを抱えている経営者はとても多いのではないでしょうか。実は私もサラリーマン時代から長らく、この問題と向き合ってきました。そして教育業界でのマーケティング経験から、お客様への集客活動と、求職者の採用活動は似ていると思うようになりました。

もっと言うなら、私は自社のコンテンツや商品に興味を持ってくれた見込客の方に、適切な情報提供をしながら購買意欲を高めていく「見込客教育」を専門としているのですが、採用においても求職者に対し、会社や組織の魅力的で適切な情報提供、いわゆる「求職者教育が必要だ」と思い始めたのです。

少し回り道をしながら、この話をさせてください。きっと「なるほど！」と感じていただけるはずです。

「売れればいい」わけではない

私は長年、教育業界でマーケティングやセールスに携わってきました。

教育業界では「どうやって生徒を集めるか」が常に最重要課題です。今や地方では国立大学でさえその問題に直面しており、地方の私立女子大が募集停止するニュースも珍しくなくなりました。生徒集めに必死に向き合っているというのが現状です。

ところが教育業界には、生徒集めが上手くいったらOKとは言えない事情があります。それは、

入学（入会）してもらったあとが、本当の勝負だということです。

入学したら数年間のお付き合いになります。資格取得が目標なら、合格するまでずっと一緒です。だから「とにかく入学させればいい」という発想では、逆口コミになりかねないのです。

入ったあとに「来てよかった」と心から思ってもらえる環境を整える。そして過大広告にならないよう、正確かつ魅力的に伝える。そのバランスに、全神経を使うことになります。

そこで私が大切にしてきたのが「見込客教育」という考え方でした。

「見込客教育」とは何か

写真や動画を見せるだけでは、本当の良さは伝わりません。

興味を持ってくれた人を、時間をかけて少しずつその魅力の中に引き込んでいく。頭の中をそのスクールの世界観でいっぱいにしていく。そういう地道なプロセスが必要になります。

ただ、ここで同時に大切なことがあります。

魅力を伝えて「入学したい！」と思ってもらうことは、やろうと思えばある程度できてしまいます。問題はその反対側にあります

よくわからないまま、なんとなく雰囲気に流されて入学してしまう人を生み出さないこと。

本当にその人に合っているかどうかを、本人自身に判断してもらうための「正確で公正な情報」も、同時に届けなければなりません。

魅力を伝えつつ、リアルも伝える。 引き込みながら、理性的な判断もうながす。

これが「見込客教育」の本質であり、教育業界で長年向き合ってきた課題でもあります。

ここで採用の話につながります

私はこれまで、教育業界の中で数千件の就職活動・転職活動のサポートに関わってきました。さらに採用側としても、面接から人材育成まで数多く経験してきました。

そこで強く感じてきたことがあります。

採用のミスマッチは、入社前にすでに起きているということです。

企業は「良い会社に見せよう」とします。 求職者は「良さそうだ」と感じて応募します。 でも入ってみると、思っていたものと違ったというのはよくあることです。

問題は理解のズレです。

会社のことが本当には伝わっていなかった。求職者が本当には理解できていなかった。ただそれだけのことなのです。

でも、この「それだけ」が、実はとても根深い問題だったりします。あなたの会社でも、思い当たる節はありませんか？

「求職者を教育する」という考え方

では、どうすればいいのか。

答えは「見込客教育」とまったく同じ構造にあります。

応募してもらう「前」の段階で、会社のことをきちんと理解してもらうのです。魅力だけでなく、現実も含めて伝える。

• どんな人が向いているのか
• どんな価値観を大切にしているのか
• 実際にどんな働き方になるのか
• 大変なこと、戸惑いやすいことは何か

これらを「採用の前」に届けることで、自分に合っていると確信した人だけが応募してくる状態をつくります。

「応募数を増やそう」という発想とは、真逆かもしれません。でも結果として、定着率は上がりますし、早期離職は減ります。そのために組織は着実に強くなっていきます。

「良い人に来てほしい」と思うなら、まず「魅力と一緒に正しい理解」を届けることから始める。採用とは、人を集める活動ではなく、理解してもらい、納得して選んでもらうプロセスだと思うのです。

「自社の魅力」を言葉にするのは難しい

さて、ここまで読んで「よし、やってみよう！」と思っていただけた方にお伝えしなければならないのが、自社の魅力を言語化するのが、思いのほか難しいということです。

そこで働いている人にとって、それが「当たり前」になっているからです。

毎日当然のようにやっていること、気づいたら染みついていた会社のカルチャーや、無意識に大切にしている価値観。これらは、外から見ると「すごいこと」だったり「魅力的な価値観」だったりします。でも内側にいると、まったく気づけないのです。

「うちは普通ですよ」とおっしゃる会社が、外から見ると驚くほど魅力的だったりします。逆に「うちはここがすごい」と思っている部分が、求職者にはまったく刺さらなかったりもします。

だから必要なのは、その組織・会社で働いている人に聞いてみることなのです。

「A4」1枚アンケートという、シンプルな武器

そこでおすすめしたいのが、「A4」1枚アンケートです。

社員やスタッフに対して、こんな質問を投げかけてみてください。

• なぜこの会社を選んだのか
• 入社前にどんな不安があったのか
• 何が決め手で入社したのか
• 入社して、今はどのように感じているのか

この回答の中には、経営者ご自身も気づいていなかった「会社の本当の魅力」が眠っているかもしれません。

社員やスタッフが書いてくれたリアルな声を、良い事もちょっとマイナスに思えることも、募集の場面で先に伝えておく。すると「それでも来たい」という人だけがきてくれます。

「A4」1枚アンケートが、求職者教育のためのコンテンツを生み出す、強力なツールになるのです。

まとめ——採用は「教える」ことから始まります

採用がうまくいかない理由は、多くの場合、伝え方にあります。

教育業界が「見込客教育」を通じて本当に合う生徒を集めてきたように、採用も「求職者への教育」を通じて、本当に合う人材を引き寄せられるようになっていきます。

そのための第一歩は、難しくありません。

まず、現場にいる社員やスタッフに「A4」1枚アンケートを渡してみてください。

そこには、これからの採用を変えるヒントが、確実に眠っています。

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